HENKILÖSTÖJOHTAMISEN KEHITYS
HENKILÖSTÖJOHTAMISEN HISTORIAA:
Henkilöstöjohtamisen historia on pitkä saanut alkunsa jo aikanaan maatalousyhteiskunnassa sekä työpajoissa,- ja tehtaissa kun ulkopuoliselle työvoimalle tuli tarvetta. 1950-1970 luvulla Suomessa koettiin nopea rakennemuutos maatalousyhteiskunnasta palveluyhteiskunnaksi ja pääosin henkilöstöjohtaminen alkoikin kehittymään 1960-luvulla. Työelämä muutosten lisäksi kehittyivät työlainsäädäntö sekä työnantajan ja työntekijän välinen yhteistoiminta. Tuolloin laaditut lait vaikuttavat vielä tänäkin päivänä sellaisenaan tai uudelleen muotoiltuna tämän päivän työntekoon sekä johtamiseen. (Aalto-Yliopisto, 2015, s. 8)
1970-luvulla ihmiset koettiin suorittajina ja suorituskykyä
haluttiin vahvistaa monipuolisella henkilöstöhallinnolla sekä koulutuksella.
(Aalto-Yliopisto, 2015, s. 11)
Aarno Palmin ja Eero Voutilainen ovat kirjoittaneet 1970-luvulla kirjan Henkilöstöhallinto. Kirjassa henkilöstöjohtaminen nähdään yhtenä yrityksen kilpailutekijänä. Kirjassa tulee myös mainintana vastaan henkilöstöstrategia, joka on keskeinen piirre myös nykypäivän henkilöstöjohtamisessa. Teos on merkittävä suomalaisen perusteos ja sen hetken ajankuva. Kirjasta kuitenkin puuttuu vielä se, miten yritys voi yhdistää henkilöstön vahvuudet ja osaamisen strategiseksi menestystekijäksi (Aalto-Yliopisto, 2015, s. 20-23)
1980-luvulla johtamisessa kansainvälistymisen myötä pyrittiin
tehokkuuteen ja tavoitteellisuuteen. Pääpaino oli siinä, että onnistunut
henkilöstöjohtaminen johti positiiviseen lopputulokseen. Henkilöstöjohtamisen
keskeisenä tavoitteena oli strategisen kilpailukyvyn parantaminen. Henkilöammattilaisten
rooli johtamisessa vahvistui. (Salmela, 2022, ss. 15-16)
1990-luvulla tuli voimakkaasti esiin henkilöstön
roolin osaajina, asiantuntijoina ja monipuolisina vaikuttajina.
Henkilöjohtamisen tarkoituksen oli vahvistaa ja varmistaa organisaation
strateginen kilpailukyky. Johtaminen oli kannustavaa ja palkitsevaa tavoitteena
henkilöstön sitouttaminen ja suorituksen parantaminen (Aalto-Yliopisto, 2015, ss. 11, 31)
2000-luvulla henkilöstöjohtaminen painottui tiimityöhön
ja vuorovaikutteisuuteen sekä itsensä johtamiseen. Samalla myös
henkilöjohtaminen monipuolistui, laajentui ja tuli vaativammaksi. Työntekijöiden
suoriutumisen arvioinnin järjestelmällinen johtaminen nousi ykköshaasteeksi. Edeltävä
lama-aika toi mukanaan sen, että työtä pyrittiin tehostamaan kaikin keinoin.
Samaan aikaan huomioitiin enemmän työhyvinvointiin liittyviä asioita. Hyvinvoiva
työntekijä on tuottavampi. (Aalto-Yliopisto, 2015, ss. 11, 32, 37)
Omat ajatukset
Maailman muutosten myötä myös työelämä ja henkilöstöjohtaminen on muuttunut aikojen saatossa. Henkilöjohtamisessa asiat painottuvat nykypäivänä eri tavalla. Aikaisemmin asetelma oli se, että esimiehet määräsivät ja työntekijät tekivät työt. Tämän päivän työyhteisöön "diktaattorimainen" henkilöstöjohtaminen tuskin kovin hyvin sopisi.
2000-luvulla on siirrytty enemmän asioiden johtamisesta ihmisten johtamiseen. Osaamisen ja henkilöstön kehittäminen on tullut tärkeämmäksi. Työntekijöillä on enemmän vapautta - toisaalta myös enemmän itsenäistä vastuuta. Vuorovaikutus, keskusteleminen, kuunteleminen ja ihmisten ymmärtäminen ovat tulleet tärkeämmiksi. Yritykset vaativat ja odottavat henkilöstöjohtamiselta enemmän. Kaiken lisäksi työtä tehdään yhä enenemässä määrin ajasta ja paikasta riippumatta, työn tekemisen muodot ovat muuttuneet ja kansainvälisyys lisääntyy. Kaikki tämä tuo uusia haasteita myös henkilöstöjohtamiseen.
Oma työurani on alkanut noin 30 vuotta sitten. Olen työskennellyt eri aloilla, erilaisissa ja eri kokoisissa kotimaisissa yrityksissä. Henkilöjohtamiseen on tullut uudenlaisia ulottuvuuksia ja tehtäväalueita kuin työurani alussa. Nykypäivänä esimieheltä vaaditaan enemmän taitoa ihmisen ymmärtämiseen ja kohtaamiseen sekä työntekijöiden hyvinvoinnin ja henkisen jaksamisen tukemiseen. Toisaalta samalla yritysten organisaatiomallit ja työn teon välineet ovat myös muuttuneet.
Matkani varrelle on mahtunut monta yritystä ja tietysti sitä kautta erilaisia johtamistapoja. Aikanaan ehkä kovin byrokraattisenkin johtamismallista on tänä päivänä myös kokemusta työpaikasta, jossa työntekijöille on annettu päätäntävaltaa ja vastuuta, mutta toisaalta henkilöstöjohtaminen osittain loistaa poissaolollaan. Vai onko se niin? Toteutetaanko tässä sittenkin jo joustavaa ja tehokasta tapaa työskennellä. Tehokkaiden osaavien työntekijöiden ansiosta asiat rullaavat kuin kuin juna raiteillaan ja työt hoituvat, mutta onko kukaan kurkkimassa vaunuihin tai pysähdytäänkö millään raiteella miettimään onko suunta oikea. Yritys kyllä menestyy ahkerien työntekijöiden ansiosta, mutta millaisiin tuloksiin se yltäisikään hyvällä henkilöjohtamisella. Vaarana on myös, että yrityksen toiminnan kehittämien jää päivittäisten rutiinityötehtävien jalkoihin. Työyhteisö kehittyminen itseohjautuvaksi auttaa varmasti tämän päivän muutoksessa ja haasteissa mutta omasta mielestäni jokainen menestyvä yritys tarvitsee henkilöstöjohtamista jollain tasolla menestyäkseen myös tulevaisuudessa.
Henkilöjohtaminen 2020 luvulla
Mitä lähemmäs 2020 lukua on menty sitä enemmän tekoäly, automatisaatio, mobiili- ja pilvipalvelut sekä reaaliaikaista informaatiota tuottavat järjestelmät vaikuttavat ihmisten työn tekoon ja tuottavuuteen. Digitalisaatio on ns. megatrendi joka määrittelee myös tulevaisuuden henkilöstöjohtamisen suuntaa. (Avuinen, Lämsä, 2020, s. 14 )
Työelämän muutos haastaa samalla johtamisen muutokseen ja tämän myötä myös työntekijän rooli on muuttunut. Työntekijän substanssiosaaminen rinnalla tarvitaan lisäksi työsuhdetaitoja, oikeanlaista asennetta, yhteistyötaitoja ja muita metataitoja. Kunnollisen ja kuuliaisen työntekijärooli on muuttumassa kohti aktiivista, kriittistä kanssapelaajaa. Tämän lisäksi asiakas on noussut johtamisen keskiöön. Menestyvässä yrityksessä asiakkaan edun ja tavoitteiden tulisi olla yksi ellei tärkein johtamisen lähtökohta. (sotenavigaattori.fi. n.d.)
SUUBSTANSSIOSAAMINEN = Ammatilliset perustaidot
METATAIDOT = Taitoja jotka auttavat sopeutumaan muutokseen ja ajattelemaan rohkeammin. Metataidoilla muutos voidaan kääntää mahdolliseksi (sotenavigaattori.fi. n.d.)
Askeleet työelämän uudistumiseen
Valtioneuvoston julkaisussa Työelämä 10 askelta uudistumiseen on koottu vinkkejä uudistavan johtamisen eri näkökulmasta. Työelämän jatkuvassa muutoksessa jokainen askel on uusi näkökulma johtamisen
merkitykseen työpaikan menestyksessä. Julkaisussa keskeisenä on se, että työpaikoilla esimiesten rooli mahdollistajana, innostajana ja esimerkin antajana on ratkaiseva ja tuloksiin päästään kun koko työyhteisö osallistuu uudistuksiin. (Valtioneuvosto.fi, 2018)
***************************
ARVOJOHTAMINEN Arvot ohjaavat toimintaamme niin työssä kuin sen muuallakin elämässämme. Yhdessä jaetut arvot ovat työelämän perusta.
VERKOSTOJOHTAMINEN Visio ja yhteiset arvot ovat verkostojohtamisen edellytys. Verkostojohtaminen edellyttää luottamusta sekä sitoutumista.
OSALLISTAVA JOHTAMINEN Ihmisten johtaminen ja työntekijälähtöisyyden tuominen osaksi yrityksen arkipäivästä toimintaa. Hyvä johtaminen syntyy yhdessä tekemällä. Vuorovaikutus ja avoimuus vaikuttavat työn tekemiseen ja sitä kautta yrityksen menestymiseen.
KOKEILUKULTTUURIN JOHTAMINEN Kyky oppia, löytää innovatiivisia ratkaisuja ja varautuminen muutokseen vahvistaa yrityksen kilpailuetua.
INNOSTAVA JOHTAMINEN Tehdään yhdessä, tiiminä ja autetaan tarvittaessa toisia. Johtamisen ja uusien toimintatapojen kehittäminen parantaa tuottavuutta työpaikoille. Myös työntekijät innostuvat työpaikan toimintojen kehittämisestä. https://www.innostavimmat.fi/voittajat sivuilta löytyvät vuoden 2021 Suomen innostavimmat työpaikat.
JOUSTAVUUDEN JOHTAMINEN Joustavuus ja sopeutumiskykyä tarvitaan. Asiat eivät aina mene ja työpaikalla joudutaan usein miettimään työssä eteen tulevia pulmatilanteita ja niiden ratkaisuja sekä soveltamaan. Joustavuutta tarvitaan myös työn tekemisen muotojen muuttuessa.
LEAN-JOHTAMINEN Hallitaan toimintaympäristöä, reagoidaan nopeammin mahdollisiin ongelmiin ja ja ratkotaan niitä. Poistetaan turhia töitä ja PDCA-mallin avulla voidaan toistaa ja suunnitella työn vaihita (plan), tee (do), arvioi (check) menetelmällä ja tehdä tarvittavat kehittämistoimenpiteet (act). Jokaisella toistokerralla pyritään edellistä parempaan tulokseen.
OSAAMISEN ENNAKOINTI JA JOHTAMINEN Pyritään miettimään jo tulevaisuuden palveluita ja siihen liittyviä osaamistarpeita.
UNELMIEN JOHTAMINEN Unelma ja koko yrityksen yhteinen selkeä suunta luo toiminnan suunnan. "Mikä tahansa muutos onnistuu sitä paremmin ja varmemmin, mitä enemmän se lähtee henkilöstöstä. -Oulun kaupunki-
ASIAKASKOKEMUKSEN JOHTAMINEN Asiakaskeskinen ajattelutapa ja sen kehittäminen yrityksessä on keskeinen asia. Johtamisen tasolla tuleekin luoda edellytykset sen onnistumiselle.
LÄHTEET
Aalto-Yliopisto. Kauhanen, J. Leppävuori, S. Mansukoski, S (2015). Henkilöstöjohtaminen suomessa 1960-2015. https://aaltodoc.aalto.fi/bitstream/handle/123456789/18989/isbn9789526063492.pdf
Salmela, J. (2022). Työntekijäymmärryksen kautta vetovoimainen työnantajabrändi sote-alalla. [opinnäytetyö. Laurea-ammattikorkeakoulu. tradenomi.] https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/746090/Salmela_Johanna.pdf?sequence=2
Auvinen, T., & Lämsä, A.-M. (2020). Henkilöstöjohtamisen trendit digitalisoituvassa toimintaympäristössä. Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies. https://ejbo.jyu.fi/pdf/ejbo_vol25_no1_pages_14-26.pdf
Sotenavigaattori. n.d. haettu lähteestä 26.6.2022 https://sotenavigaattori.fi/uusi-tapa-johtaa/
Julkaisut.valtionevosto.fi. (2020). Työelämä 2020. 10 askelta uudistumiseen. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/160552/TEM_2_2018_oppaat_10_askelta_uudistumiseen_31012018.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Juuti, P. Luoma, P. (2022). Strateginen ajattelu ja johtaminen. PS. Kustannus.