Millaisia haasteita ja mahdollisuuksia työelämän kiihtyvä muutostahti luo johtamiselle

https://www.youtube.com/watch?v=JD0FPMEfx5I

Yllä linkki Accountor Suomi webinaariin, jossa on käyty keskustelua työn merkityksellisyydestä, itseohjautuvuudesta ja rutiinitehtävien automatisoimisesta.

Webinaarin keskeisinä asioina tulee esille se, että tulevaisuudessa tehokkaat teknologiset ratkaisut sekä aidon arvon tuottaminen asiakkaalle tehostuu. Menestyvien yritysten rakenteet muuttuvat enemmän itseohjautuvaan malliin ja johtaminen on enenemässä määrin kollektiivista yhdessä tekemistä ja ajattelua. Toimiakseen, itseohjautuva organisaatio vaatii erittäin selkeitä toimintatapoja. Henkilöstön itseohjautuvuus korostuu ja tekoäly voi ohjata ja tukea tätä prosessia. Tulevaisuudessa esim. HR botti voi opastaa ja rakentaa työntekijöille itsekehityksen polkuja. (Accountor Suomi. 13.7.2020)

Työelämän muutokset ja monimutkaistuvien toimintaympäristöjen myötä työn osaaminen saattaa olla hyvin nopeasti ja dynaamisesti muuttuva elementti ja tämä muuttaa myös henkilöstöjohdon roolia. Työntekijöitä osallistava ja valmentava johtaminen korostuu. Henkilöhallinnolla on suuri merkitys työntekijöiden sparrauksessa ja jatkuvassa kehittämisessä. Samalla kun tiedolla johtamisen tärkeys korostuu, niin manuaalista työtä halutaan ninimoida.  (Accountor Suomi. 13.7.2020)

Tulevaisuudessa hierarkkiset johtamismallit eivät enää toimi koska tarvitaan nopeampaa ja joustavampaa palvelua. Perinteinen ylhäältä alas johtaminen ei enää ole tätä päivää. Matalan organisaation malli tarjoavat yrityksille enemmän mahdollisuuksia. Työntekijät ovat tasa-arvoisempia ja asiakaskokemus paranee kun työntekijät pääsevät vaikuttamaan koko organisaation kehittämiseen  (Accountor Suomi. 13.7.2020)

Organisaatiokulttuurin kehittämistä koskevassa webinaarissa keskustellaankin siitä mitä virtuaaliverkostoituminen ja teknologisoituva tulevaisuudessa tarkoittaa henkilöstöjohtamiselle? Katoaako se kokonaan, tarvitaanko sitä osittain vai muuttaako se vain muotoaan. Tulevaisuuden skenaariona on eri vaihtoehtoja. Itse uskon siihen, että asiakaskokonaisuutta rakennetaan ihmisten yhteistyöllä yhdistettynä digitaalisiin palveluihin ja toisaalta tulevaisuuden organisaatiokulttuurit ovat enemmän itseohjautuvia, jolloin henkilöstöjohdon tehtäväksi jää henkilöstöprosessien varmistaminen.

HYVÄ DITALISAATIO - PAHA DIGITALISAATIO

Tietokoneiden ja robotisaation tulo jo 1980 luvulta lähtien on korvannut rutiinitehtäviä. Digitalisaation on ennustettu myös aiheuttavan ongelmia. Tehtyä työtä mitataan minuutin tarkkuudella ja työntekijöiden tekemää työtä valvotaan yksityiskohtaisesti. Tämä vai aiheuttaa sen että ihmisestä tulee konemainen olento joka pyrkii koko ajan parempiin suorituksiin. 

Henkilöstöjohtamisen osalta ongelmaksi voi muodostua rutiinitöiden kuormittavuus, rekrytointihaasteet, konfliktit työpaikalla sekä nopea reagointivalmius esimerkiksi äkillisiin kriiseihin työpaikalla. Tulevaisuuden henkilöstöjohtamisen haasteena voi myös olla ihmisen aito kohtaaminen. Digitalisoitunut opiskelu esim. verkkoympäristössä antaa mahdollisuudet kehittää ja laajentaa tietoja myös henkilöstöhallinnon puolella mutta ihmistaitoja ei voi opiskella verkossa vaan ne kehittyvät vain toisen ihmisen kanssa yhdessä vuorovaikutuksessa. (Auvinen, Lämsä, 2020, ss. 14,19.)

Tutkimuksen mukaan myös muutoksen johtaminen on ja tulee olemaan keskeinen tekijä tulevaisuudessa. Henkilöstön moninaisuus, henkilöstökulttuuri ja varsinkin tulevat sukupolvet jotka odottavat työltä enemmän. Työn pitää olla merkityksellistä, siinä pitää pystyä toteuttamaan itseään ja samaan aikaan työelämä tulisi onnistuneesti sovittaa yhteen oman elämän ja elämäntilanteen kanssa. Näissä kaikissa korostuvat sekä muutosjohtaminen, että ihmisen johtamisen taidot. Toisaalta samaan aikaan kun digitalisuus helpottaa rutiinityötä sen tuoma jatkuva uuden oppiminen saatetaan kokea raskaana.  (Auvinen, Lämsä, 2020, ss. 20.)

Vaikka digitalisaatiota pidettiin merkittävänä trendinä, osa vastaajista oli sitä mieltä, että digikeskeisyyden asemesta keskeinen trendi on ihmisten toimintaa painottava näkökulma henkilöstöjohtamiseen. Tällöin trendejä ovat vastaajien mukaan osaamisen strateginen kehittäminen, paikallinen sopiminen, vuorovaikutteisuus johtamisessa sekä moninaisuuteen, kuten eri sukupolvien johtamiseen liittyvät asiat. Lisäksi kansainvälistyminen luo painetta kansainvälisen henkilöstöjohtamisen kehittämiseen. Kansainvälistymiseen liittyvänä haasteena mainittiin kahden uran perheet sekä työn ja perheen tai muun elämän yhteensovittaminen. (Auvinen, Lämsä, 2020, s 23)

Henkilöjohtamisen trendit 2022; Mikä on muuttunut ja muuttumassa

Globalisaation ja digitalisaation muutosten keskellä pysyvää on vain jatkuva muutos työelämässä. 

Toisaalta ovatko asiat muuttuneet niin paljon?

Deloitten Human Capital Trends - 2020 raportti listaa merkittävimmät henkilöstöjohtamisen trendit maailmalla ja Suomessa

https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/fi/Documents/human-capital/Human-capital-trends-2020.pdf

Tärkeimmiksi niistä suomalaiset johtajat ovat nostaneet "henkilöstön hyvinvoinnin, yhteenkuuluvuuden, uuden osaamisen kehittämisen, HR:n muuttuvan roolin ja tiedolla johtamisen"

*Henry ry:n kunniajäsen ja entinen puheenjohtaja Pentti Sydänmaanlakka jolla on kokemusta henkilöjohtamisesta neljän vuosikymmenen ajalta kommentoi raportin pohjalta  "Ehkä kaiken muutoksen keskellä on hyvä havaita, että tietyt perusasiat pysyvät samoina ja niiden hoitamiseen kannattaa panostaa. Niistä muodostuu henkilöstöjohtamisen ydin" (Sydänmaanlakka, p. 10/2022) 

Sydänmaanlakan mukaan tekoälyn hyödyntäminen, kiihtyvä muutos sekä yksiköiden ja organisaation hyvinvointi tulevat olemaan henkilöstöjohtamisen ydin. Tekoälyn ja teknogian aikakaudella yksi suurimmista haasteista tulee olemaan se, että yritykset pystyvät pitämään ihmisen kehityksen keskiössä ja organisaatiot ihmisläheisenä. (Sydänmaanlakka, P. 10/2022)

*"Henkilöstöjohdon ryhmä - HENRY ry on riippumaton, valtakunnallisesti tunnettu henkilöstöjohdon ja -ammattilaisten yhdistys, jonka yli 3100 jäsentä työskentelee niin suurissa kuin pienissä suomalaisissa teollisuus- ja palveluyrityksissä sekä julkishallinnon organisaatioissa henkilöstön johtamisen ja kehittämisen parissa."

HENKILÖSTÖJOHTAMINEN, TEKOÄLY JA AUTOMATISOINTI

Tekoälyn on arvioitu kehittyvän ja korvaavan päätöksiä tekeviä ihmisiä myös henkilöhallinnossa ja tekoäly voisi korvata henkilöstöhallinnollisia töitä esim. rutiinitöiden automatisoinnin muodossa. 

Esimerkiksi työsopimukset, palkkahallinto, Kela-hakemukset voisi automatisoida, samoin uuden työnhakijan rekrytointiprosessissa tekoälyltä ja automatisaatiolta odotetaan paljon. Toisaalta yksi tärkeä trendi on ihmisen kokemusmaailman ja yksilöllisten tarpeiden selvittäminen ja huomioon ottaminen rekrytoinneissa. 

Tehtyjen tutkimuksen mukaan tekoäly ei tule kuitenkaan  kokonaan korvaamaan ihmistenvälistä inhimillistä kohtaamista koska siltä puuttuu empatiakyky. Keskustelu, tietojen tarkentaminen, tunteiden vaikutus tilanteeseen ovat tärkeä osa ihmisten välistä kanssakäymistä ja asioiden hoitamista. (Auvinen, Lämsä, 2020, s. 22.)